Pingala Podcast Season 1

S1E0 - Trailer og velkommen til podcastserien

Denne trailer for podcastserien giver dig et indtryk af, hvad du kan forvente i de kommende episoder.

• Hvad er vigtigt? 
• Hvordan hænger det sammen uden ledere – og hvordan skaber de lederskab? 
• Hvordan hænger det sammen uden regler – og i stedet med enorm frihed og engagement? 
• Og ikke mindst, uden processer – og i stedet med stort ansvar?

Pingala lykkedes, fordi de behandler kulturen som deres produkt.

Lyt til episoden her:

S1E1 - Idéen om den moderne arbejdsplads

I denne episode fortæller vi historien om Pingala, en IT-virksomhed, der insisterer på at tænke anerledes, og som arbejder på at skabe en oase for dem selv og for deres kunder.

Det handler om at skabe frihed og tryghed til, at medarbejderne selv kan tage lederskabet på opgaver, initiativer og projekter. Som du kan høre i episoden, så følger der et stort ansvar og lederskab for at friheden bliver ved med at trives. Det handler om at behandle hinanden som vokse mennesker, og det handler om at skabe tryghed, så man har lyst til at bidrage til og tage ansvaret for at skabe Pingalas Oase.

Hvis du spørger mig, så tror jeg at det høje kompetenceniveau og den enorme faglige respekt jeg har mødt hos Pingala er en vigtig grund til, at der er villighed, lyst og plads til, at du kan forfølge lige de idéer du vil og skabe følgeskab hos dine kolleger. Alt sammen noget, vi dykker ned i, i de kommende episoder af podcastserien.

Sammen skaber de den fede arbejdsplads – Pingalas Oase.

Lyt til episoden her:

S1E2: Vores Oase

I denne episode dykker vi ned i Pingalas Oase-begreb. Et begreb som indgår i deres mission som lyder: En oase for markedets dygtigste Dynamics 365 og BI folk til gavn for vores kunder, kædet sammen i livsvarigt samarbejde.  

• Men hvad betyder oasen for Pingala?
• Hvad betyder det, når vi siger kulturen som oase?

For at skabe en tilpasningsstærk oase, skal der være tryghed, tillid og en fælles linje for, hvad Good Practice er. Hvordan opfører vi os – og hvad gør vi bestemt ikke? 

• Oasen skal være tilpasningsstærk til den enkelte medarbejder, og det er vigtigt den forbliver det og relevant for alle på samme tid.
• Den skal kunne rumme stor tryghed og frihed til, at du kan forsøge dig med nye koncepter og idéer.
• Det handler om medarbejderen først. I alt hvad du gør, handler det om, at du, som medarbejder, skal have det godt.

I Good Pingala Practice er der 10 linjer med gode intentioner, værdier og beskrivelser, som hver har en ideel udgave, et kompromis og en ”det gør vi ikke” udgave. 

Sammen skaber de den fede arbejdsplads – Pingalas Oase.

Lyt til episoden her:

S1E3: Organisering uden managers

Hvordan skaber man en virksomhed, der kan vokse fra 10 til 100 ansatte og stadig være fladt organiseret?

Ambitionen hos Pingala: At blive ved med at undgå at havne i en traditionel hierarkisk struktur, men forblive fladt organiseret, selv når virksomheden vækster og udvider med nye kolleger.

Men hvorfor er det vigtigt for dem at forblive fladt organiseret?

På en arbejdsplads uden mellemledere og kun en direktør, dukker der en del spørgsmål op:

• Hvem holder så den klassiske medarbejderudviklingssamtale (MUS)?
• Hvem uddeler opgaver og vælger hvem der skal arbejde med hvad?
• Hvem sætter retningen, så vi ved hvad vej hamsterhjulet drejer?
• Hvem bestemmer hvordan vi arbejder, i hvilke systemer og på hvilken måde?
• Hvordan bliver information sendt ud og delt i organisationen?
• Hvem træder til i konfliktsituationer og når problemerne eskalerer?
• Og hvem bestemmer hvilke mål vi sætter os? 

Svaret er enkelt: Det gør de i fællesskab.

Lyt til episoden her:

S1E4: Mellemepisode og fem vigtige elementer

Siden begyndelsen af podcastserien har du hørt fra 10 af medarbejderne i Pingala, hvor de har sat ord på, hvad det er, der gør Pingala til den fede arbejdsplads.

I denne mellemepisoder fremhæves fem vigtige elementer, som vi har hørt om. Det er de elementer, som medarbejderne selv har fokuseret på i deres fortællinger.

Elementerne er:

1. Frihed er alfa og omega, uden friheden ville ingen kunne tage ansvar for idéer, kundernes løsninger og kulturen.
2. Lederskabet drives ud fra begejstring, villighed og et fælles ønske om at passe oasen, og skabe den fede arbejdsplads.
3. Faglig respekt er drevet af deres dygtighed og kompetence, og fordi de behandler hinanden som voksne mennesker.
4. Oasen skal forblive relevant for alle, og derfor er den nødt til konstant at udvikle sig.
5. Organisering binder de ovenstående sammen, fordi der ikke er et lag af forhindring mellem medarbejderne og den fede arbejdsplads.

Alle kan tage lederskabet, ansvaret og deltage i at skabe Pingalas oase.

Lyt til episoden her:

S1E5: Social kapital og mekanismer

I denne episode går vi i dybden med begrebet Social Kapital og mekanismer. Begge med fokus på hvordan Pingala bruger tid på at skabe og sikre en høj Social Kapital, samt hvilke mekanismer de benytter sig af – og hvilke de opfinder undervejs ved at eksperimentere sig frem.

Social Kapital i Pingalas kontekst handler om relationer, sammenhængskraft og hvordan Pingala styrker og bruger deres høje Social Kapital til at skabe værdi, arbejde effektivt og sikre kvalitet i deres arbejde.

Mekanismerne er de greb, koncepter, møder og metoder Pingala benytter for at styrke den Social Kapital, arbejde med kulturen og skabe deres oase.

• Mekanisme 1: Kulturworkshops; 8-10 gange om året mødes hele Pingala til kulturworkshops med små, store og gentagende emner.
• Mekanisme 2: Townhall; et fast møde hvor alle samles, med agendaen: Purpose, People, State of the Union, Round Table, Scrum Board and Profit.
• Mekanisme 3: Cirklerne; med inspiration fra Holacracy organiserer Pingala sig i cirkler og arbejder med specifikke formål.
• Mekanisme 4: Organisatorisk Netværksanalyse; bruges til at spotte sammenhængskraften på tværs af lokationer, spotte interne kulturbærer, brobyggere og drivkræfter.
• Mekanisme 5: Kolleganetværksudvikling; Pingalas svar på en Medarbejderudviklingssamtale, med fokus på frivillighed, udvikling og sparring.

Læs mere om Organisatorisk Netværksanalyser her.

Eksempel på en Organisatorisk Netværksanalyse (dette eksempel er et fiktivt eksempel og viser ikke Pingalas analyse).

S1E6: Rekruttering og netværk

I den her episode bygger vi ovenpå episoderne om frihed, organisering, oasen og mekanismerne. Vi skal nemlig snakke om kompetence, rekruttering og onboarding.

• Hvordan rekrutterer man de bedste af de bedste, uden at gå på kompromis med kulturen?
• Hvordan sikre man kontinuerlig udvikling og læring, uden tvunget kurser og efteruddannelse?
• Og hvordan onboarder man nye kolleger og aflærer gamle vaner, uden at kontrollere deres færden?

For hvad er det egentlig Pingala gør anderledes i deres rekruttering?

For det første, lægger de vægt på dele hele mennesker, altså både tekniske kompetencer, de menneskelige kompetencer og personlighed. Det er vigtigt at nye kolleger passer ind i oasen og den måde Pingala er organiseret på.

For det andet, så sikre de en kontinuerlig udvikling og læring ved hjælp af deres frihed til at vælge, deres KNUS mekanisme, og ikke mindst at de hele tiden får nye input – både fra eksterne, men også fra nye kolleger som kommer med ny viden og skarpe kompetencer.

For det tredje, så tilrettelægger de et onboardingforløb for hver ny kollega, hvor personen skal møde en masse i organisationen, lære fra sine nye kolleger og ikke mindst mærker tilliden og trygheden, som vi især har hørt skabes til Townhall møderne. Åbenheden har en smittende effekt, som den nye kollega hurtigt mærker og føler sig tilpas i.

Lyt til episoden her:

S1E7: Kunderelationer

I de forrige episoder har vi været rettet mod det interne i Pingala; friheden, lederskabet, oasen, rekruttering og mekanismerne der får det til at ske. Nu er det på tide vi retter blikket mod kundeforholdet. For hvad siger medarbejderne selv, om hvordan kunderne reagerer på Pingalas Oase?

• Uden en salgsafdeling, men med kulturen som produkt?
• Uden en marketingafdeling, men med mange af nye kunder og kontinuerlig vækst?

Pingala stræber efter at have gode kunderelationer ved at være gennemsigtige i alt deres kommunikation. Der betyder både noget for medarbejderne, og noget for kunderne.

Helt konkret så handler det om 5 elementer:

1. At skabe gode kunderelationer, hvor gennemsigtighed, åbenhed og integritet står øverst på værdilisten.
2. At beholde friheden, lederskabet og ansvaret i alt Pingala gør – også når det kommer til kundeprojekter og relationer.
3. At give kunderne medansvar for hverdagen og dagligdagens arbejdsplads, hvor medarbejderne har lyst til at være, bidrage og skabe værdi.
4. At sammensætte et team af medarbejdere som har lyst, kompetence og tid til at være på et givent kundeprojekt.
5. At sikre medarbejderne først, og at insistere på det – og aldrig lade medarbejderne i stikken på bekostning af kundeprojekter.

Lyt til episoden her:

S1E8: Gazellepriser og skalering

Hvordan skaber man en virksomhed, der kan vokse fra 10 til 100 ansatte og stadig være fladt organiseret?

1. Det handler om at give frihed og ansvar, som skaber tillid og tryghed.
2. Det handler om at skabe en tilpasningsstærk oase, som er relevant for alle.
3. Det handler om Good Practice og værdier der giver mening.
4. Det handler om at give plads til, at alle kan tage lederskabet.
5. Det handler om at tage beslutninger i fællesskab og hele tiden lave justeringer.
6. Det handler om social kapital, og at måle den og netværket.
7. Det handler om fundamentale mekanismer, som løbende justeres.
8. Det handler om at se kulturen som sit produkt, og passe og pleje den jævnligt.
9. Det handler om at finde de kompetente og dygtige medarbejdere, som ønsker at bidrage til oasen.
10. Det handler om at skabe gode kunderelationer gennem gennemsigtighed og åbenhed.
11. Det handler om stabil vækst at værne om den og måle på det rigtige.

Lyt til episoden her:

 

​